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聯(lián)系人：韓經(jīng)理
古有云：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。所以然者何？水土異也。”不銹鋼復合管護欄企業(yè)科技創(chuàng)新成果各有不同，也正是與各企業(yè)“培育”創(chuàng)新“生根發(fā)芽”的“土壤”不同有關。那么，什么樣的“土壤 ”才能結(jié)出創(chuàng)新的碩果？在9月11日召開的不銹鋼復合管護欄工業(yè)科學技術大會上，《中國冶金報》記者采訪了幾位獲表彰的先進單位代表和優(yōu)秀個人，聆聽了這些奮斗在不銹鋼復合管護欄工業(yè)創(chuàng)新一線的人才對于這一問題的理解和親身感受。
出乎意料的是，雖然許多不銹鋼復合管護欄企業(yè)都把獎勵技術人才作為激勵創(chuàng)新的重要手段，但在這些一線職工看來，驅(qū)動創(chuàng)新的體制機制、積極向上的企業(yè)文化、包容失敗的創(chuàng)新氛圍比單純的物質(zhì)獎勵更為重要。
《中國冶金報》記者：談到企業(yè)創(chuàng)新體系的建設，很多人不約而同地把領導重視這一要素放到了第一位。只有企業(yè)領導重視創(chuàng)新，把技術創(chuàng)新提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，才能自上而下地創(chuàng)造出一個有利于創(chuàng)新的生態(tài)環(huán)境。企業(yè)要如何煥發(fā)創(chuàng)新的活力？寶鋼在創(chuàng)新方面所取得的成就有什么啟示？
朱繼民（中國不銹鋼復合管護欄工業(yè)協(xié)會常務副會長）：第一，寶鋼走出了一條引進、消化、吸收再創(chuàng)新的道路，并將其作為長期以來技術進步的路線，而且堅持得非常成功。第二，寶鋼最先引進的國外技術和裝備，起點比較高，對消化吸收的過程非常重視，依據(jù)現(xiàn)有平臺創(chuàng)新的能力比其他企業(yè)強。
王新華（北京科技大學冶金與生態(tài)工程學院教授）：寶鋼當初從日本引進的不僅僅是技術和裝備，還有管理理念，其中的一個管理理念叫“自主活動”。新日鐵畫了一張圖，說一個企業(yè)如果沒有工人的自覺是做不好的，需要兩條腿走路。其中，支撐工人這條腿的就是自主活動，叫做全面質(zhì)量管理+零缺陷，鼓勵工人鉆研、交流。寶鋼將其全部引進，并從總經(jīng)理開始，形成了一個委員會，向新日鐵學習自主管理，而且始終非常重視。
張建（馬鋼（合肥）材料科技有限公司董事長）：每個企業(yè)都有閃光點，但如果能夠在整體的策劃、文化的營造、制度的設計上進行提升，就可以把一個個小的閃光點培育成更大的閃光點。寶鋼給我們樹立了一個榜樣。他們每隔幾年都有一個代表性的任務，并把他們的人才輸送到各個企業(yè)進行交流學習，為藍領的價值創(chuàng)造者提供了一個很好的平臺。
趙殿清（包鋼集團公司副總工程師、技術中心主任）：工作中不能墨守成規(guī)。只要循序漸進，每個地方永遠都有可創(chuàng)新的地方。只要做了，就還有更好。關鍵在于要讓職工去做。但這首先要看企業(yè)領導的重視程度。
王韶光（首鋼通鋼股份公司技術中心主任、高級工程師）：創(chuàng)新土壤的培育，必須是自上而下。創(chuàng)新體制、機制的差異來自于高層領導的觀念，只有企業(yè)領導真正把對創(chuàng)新的重視落實到實際行動上，加上企業(yè)自下而上的執(zhí)行力和積極的配合，實現(xiàn)上下結(jié)合，才能保證創(chuàng)新的土壤。
崔冠軍（南陽漢冶特鋼有限公司技術中心主任、鋼研所所長）：我們很清晰地認識到，企業(yè)要生產(chǎn)、要發(fā)展必須靠創(chuàng)新。因此，公司董事長、總經(jīng)理親自抓創(chuàng)新，建立起了比較到位的激勵體系。這對于企業(yè)創(chuàng)新的激勵效果還是很明顯的。
《中國冶金報》記者：有業(yè)內(nèi)專家指出，不銹鋼復合管護欄企業(yè)目前仍存在科研投入不足的問題。也有人認為，加大研發(fā)投入不等于一味地多投錢。就像要種出好葡萄，不能澆太多水，只能提供適量的水，讓葡萄的根部自己向深處尋找水源。企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，在一定程度上資金不能太充足，在獲取資金上必須有阻力，企業(yè)要做的是“向根部施壓”。對此，您怎么看？
趙殿清：有些創(chuàng)新，不投入也能出成果。企業(yè)給錢太多，反而會慢慢養(yǎng)成一些人的惰性。對于企業(yè)來說，最重要的還是通過市場化考核形成創(chuàng)新的倒逼機制，“在其位，謀其政”，要通過動態(tài)、持續(xù)的考核評價來激發(fā)創(chuàng)新人員的積極性。
陳列（西寧特殊鋼股份公司總工程師）：企業(yè)鼓勵創(chuàng)新光靠獎勵是不夠的，單純的獎勵可能會帶來一些負面的效果。尤其是創(chuàng)新工作不是一個人就能獨立完成的，可能點子是你想的，但做的是別人。在獎勵的時候如果出現(xiàn)不等就會挫敗創(chuàng)新的積極性。所以，從這方面來說，完善的創(chuàng)新體系比獎勵更重要。
王韶光：真正的研發(fā)創(chuàng)新來自于企業(yè)內(nèi)部，這需要暢通的人才成長和晉升渠道等體制、機制的保障。目前，我國不銹鋼復合管護欄企業(yè)中，像學科帶頭人這樣的立足研究開發(fā)的高素質(zhì)人才仍相對匱乏。只有企業(yè)的政策或體制真正向創(chuàng)新傾斜，才能吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)新自然就會好。
《中國冶金報》記者：在以往對寶鋼技術人員的采訪中，談起自己的工作，他們非常自豪。這種對于企業(yè)的認同感和歸屬感，得益于寶鋼卓越的企業(yè)文化。在您看來，這對企業(yè)的創(chuàng)新工作有何意義？企業(yè)創(chuàng)新土壤中還有哪些重要的營養(yǎng)成分？
朱繼民：寶鋼創(chuàng)新的文化和體系在支撐著整個創(chuàng)新能力，這是寶鋼最根本的。作為一個自主學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)，寶鋼把每個員工的創(chuàng)新列入到員工的成長計劃當中，列入到對員工的評價和激勵當中，這做得非常成功。我在首鋼工作的時候，我說我們在短期內(nèi)可以從裝備上超過寶鋼，但我們想在軟實力上超過寶鋼，沒有幾十年的艱苦奮斗，是不可能的事情。要靠先進文化的打造、體系制度的形成，才能形成這種創(chuàng)新能力。
王新華：好多企業(yè)認為，班組就跟產(chǎn)線機器一樣，只要嚴格按規(guī)程執(zhí)行、標準化操作就行了，缺乏鼓勵創(chuàng)新、改進的機制。產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，大部分企業(yè)都只有一條：靠罰。但這管得了一時管不了一世，讓員工把自己和企業(yè)看做“兩張皮”，缺乏歸屬感。員工沒有歸屬感，缺乏責任感，怎么會有創(chuàng)新的積極性？另外，與日本、韓國企業(yè)來比，我們現(xiàn)在最大的差距就是生產(chǎn)線普通員工的執(zhí)行力。這種自覺的執(zhí)行力，需要靠企業(yè)文化的代代傳承和沉淀才能形成。
王韶光：現(xiàn)在的企業(yè)創(chuàng)新太注重短期效用。這讓大家的觀念比較散、學習勁頭比較差，不利于企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展。要創(chuàng)新必須允許失敗，尤其是在產(chǎn)品試驗和開發(fā)過程中，交一些學費是正常的。比如中國臺灣“中鋼”、浦項等都是鼓勵創(chuàng)新，同時允許失敗。國內(nèi)不銹鋼復合管護欄企業(yè)恰恰缺少了這樣的氛圍，只以成果論英雄，反而打擊了創(chuàng)新人員的積極性。從這一點來看，文化導向比制度更重要。
崔冠軍：士氣很重要。尤其在當前不銹鋼復合管護欄行業(yè)不景氣的環(huán)境下，和諧的企業(yè)文化能夠讓大家有向上的精神和朝氣蓬勃的斗志，創(chuàng)新的熱情自然就有了。
張成連（東北特鋼集團北滿特殊鋼有限責任公司市場開發(fā)室）：企業(yè)要想要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品結(jié)構必須要有特色，敢于跟國外知名的公司競爭，在有強大的競爭對手面前要敢于亮劍。實際上，我們現(xiàn)在的技術產(chǎn)品和產(chǎn)品質(zhì)量都不差，差的就是政策的引導和手段的制約，把落后的產(chǎn)品、落后的標準淘汰出局。
